Identifier les besoins en compétences | Fonds 4S
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Identifier les besoins en compétences

Sept étapes, sept portes d’entrée pour réaliser un plan de formation
1. Connaître son organisation
2. Identifier les besoins en compétences
3. Examiner les réponses « formation »
4. Se concerter sur les besoins en formation
5. Traduire en priorités, objectifs, actions
6. Réaliser le plan de formation
7. Evaluer le plan de formation

Avant de passer aux besoins en formation, il faut faire le point sur les besoins en compétences individuelles et collectives. En effet, ce sont les besoins en compétences pertinents pour l’organisation ; la traduction de certains besoins pouvant être rencontrés par la formation relève de l’étape ultérieure. Cette phase concerne la situation actuelle (diagnostic) mais également le futur proche (pronostic).


Qu’entend-on par compétences?

De manière générale, la notion de compétence est liée à la capacité de mobiliser et de combiner un certain nombre de ressources pour agir en situation. Ces ressources peuvent être soit internes (savoir, savoir-faire, savoir-être ... acquis par le travailleur), soit externes (outils de travail, équipe de travail, réseau ... utilisables par le travailleur).


La compétence est intimement liée à la capacité d’agir.


Aujourd’hui, dans un monde plus changeant et complexe qu’autrefois, on attend de l’individu qu’il sache mobiliser ses ressources en situation de travail. Être professionnel, c’est savoir agir de manière relativement autonome dans des situations complexes et changeantes.


Comment identifier les besoins en compétences?

Il est utile de connaître les différents métiers de l’organisation et d’identifier les compétences requises pour pratiquer ces différents métiers. Un moyen est de faire décrire les fonctions par ceux qui les exercent, mais aussi pas ceux qui ne les exercent pas, et de croiser ces 2 descriptions afin de faire émerger des profils généraux de fonction. Il est important d’éviter la personnalisation, c'est-à-dire la façon dont une personne particulière remplit une fonction. Ce travail mené en équipe facilite une meilleure compréhension du travail des uns et des autres et devrait renforcer les complémentarités d’équipe.


La « description de fonction » explique ce qui est attendu d’un travailleur dans tel poste, à tel moment. C’est un document de référence qui doit être concis et précis. L’important est ce qui fait le cœur d’un métier. Des listes trop longues ou trop complexes sont inutilisables pour réaliser des entretiens d’évaluation des compétences.


Exemple de canevas qui peut être un soutien à l’élaboration d’une description de fonction :

• Titre de la fonction
• Mission(s) principale(s)
• Situation du poste au sein du service, place dans l’organigramme, relation hiérarchique
• Responsabilités
• Description des tâches
• Activités et dispositifs spécifiques de travail (précisez éventuellement les dispositifs particuliers dont l’usage est requis : matériel, présence de certains collègues, etc.)
• Compétences attendues
• Profil : diplômes et certifications (types, niveaux), spécificités éventuelles (ex : informatique, langues – des signes...), expérience professionnelle, connaissances particulières (ex : législations d’un secteur, aspects juridiques, médicaux...)


Les descriptions de fonctions sont intéressantes pour aider à mieux cerner les éventuels besoins en compétences supplémentaires :


• situer le niveau du travailleur : est-il en capacité de faire ce qu’on lui demande ?
• identifier les écarts de compétences avec le profil requis : que pourrait-il améliorer ? Quels sont ses besoins en compétences ?
• décrire les lacunes ou obstacles : pourquoi ne change-t-il pas sa manière de procéder (causes individuelles ou institutionnelles...) ?
• se donner des objectifs de progression, avec des résultats mesurables dans un délai déterminé : comment peut-on évoluer vers une situation plus satisfaisante ? La formation peut-elle l’aider à changer ?


Une fois les besoins en compétences identifiées, reste à se poser la question : la formation est-elle la bonne réponse ? Ne doit-on pas modifier l’organisation du travail, améliorer la communication, modifier la procédure de recrutements, etc. Si la formation reste la réponse à apporter.


Les difficultés rencontrées ont été diverses: faire émerger les compétences et les acquis de chacun, chaque employé devant se souvenir de toutes ses formations, de tous ses acquis; et établir une liste complète des employés mais les plus âgés, qui n’étaient pas nécessairement demandeurs de formation, remplissaient les tableaux de façon «nonchalante». Deux cas de figure ont été rencontrés: des employés en place depuis longtemps qui ne se souviennent plus de leurs formations, d’autres peu motivées par le fait de suivre une formation. Alexandra Noël, Solidarité Socialiste


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Ce qu'ils en ont dit lors de la journée de la formation...

Carole Duchateau, Le Germoir

Carole Duchateau, directrice –adjointe du Germoir, Entreprise de Formation par le travail (E.F.T.) qui permet à des personnes en difficulté sociale d'apprendre un métier dans un contexte de travail réel.



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